26.06.2017 | Personal

Personal: Je bunter, je besser

Diversity ist nicht allein ein Thema für Gutmenschen. Vielmehr macht eine Belegschaft, in der unterschiedliche Kulturen und Sichtweisen, Generationen, Geschlechter und Charaktere zusammenarbeiten, Unternehmen erst fit für die Zukunft.

iStock 143919258 => Diversity Management, Diversitiy, Antidiskriminerung, Diskriminerung, Personal, Mitarbeiter, jung, alt, behindert, Geschlecht, Kultur
Bildquelle: © iStock.com/Rawpixel

Der Staplerfahrer hatte sich privat zum IT-Spezialisten gemausert. Der Logistik-Koordinator mit Zweitausbildung referiert zu Vorsorge und Versicherungen. Und auch der Ex-Europameister im Standardtanz arbeitet bei Seissenschmidt in Plettenberg. Bei dem Mittelständler mit rund 1.000 Mitarbeitern aus 26 Nationen, der Präzisionsteile für Antrieb und Achse, Getriebe und Motor der Automobilindustrie fertigt, kann jeder Chef und Mitarbeiter im Intranet schauen, was die Kollegen alles können. Die Daten werden freiwillig eingestellt und sind anonymisiert. Wer eine spannende Qualifikation entdeckt, kann Thomas Winkler kontaktieren. Er klärt, ob er den Namen weitergeben darf. Winkler verantwortet bei Seissenschmidt seit 2012 das Thema Diversity, also die vielfältigen Fach- und Persönlichkeitsfacetten der Mitarbeiter und deren Potenziale. Er selbst brachte es in 33 Seissenschmidt-Jahren vom Modellbauer zum Geschäftsführer der ungarischen Niederlassung und jetzt zum Vielfaltsmanager.

Nach der ersten Generationenanalyse vor vier Jahren startete der 55-Jährige durch. Denn die Firma muss in den nächsten zehn Jahren rund 200 junge Talente neu an Bord holen – ein Fünftel der Belegschaft. Winkler scharte ein Team um sich, das ihn engagiert neben seinen Alltagsjobs unterstützt. Gemeinsam wurden zwei Themen in den Mittelpunkt gestellt: Generationen und kulturelle Vielfalt. So erleben Auszubildende mit Rentnern, wie Arbeit früher und heute funktioniert. Dabei lernen die Jungen in Projekten moderieren, präsentieren – und das Miteinander von Jung und Alt. „In unserer digitalisierten Welt geht soziales Know-how verloren“, sagt Winkler. „Die Hirnregion für verbale Kommunikation und Einfühlungsvermögen muss trainiert werden.“

» Diversity mag unbequem sein, aber ohne Vielfalt sind wir nicht zukunftsfähig. « Marcella Kessel, ING – DiBa

Der Manager baut außerdem Netzwerke in der Gemeinde, in Schulen und Universitäten auf – um für Seissenschmidt und Plettenberg zu werben. Zu seinem Motto „Diversity zum Anfassen“ gehören auch ein Vielfaltskalender und eine Serie in der Mitarbeiterzeitschrift „Sei Inform“ über die Länder, aus denen Mitarbeiter kommen – Österreich und China, Griechenland und Deutschland. Gerade hat der Praktiker ein Kochbuch der Nationen im Köcher und bastelt mit seinem Team an Aktionen zum bundesweiten Diversity-Tag am 30. Mai.

Mit dieser Haltung und diesem Tun gehört der Plettenberger Autozulieferer zu den 19 Prozent der deutschen Unternehmen, die nach einer Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY vom November 2016 konkret die Unterschiedlichkeit ihrer Mitarbeiter beachten und fördern. Zum zehnten Jahrestag der Charta der Vielfalt fanden die Berater unter den Firmen Skeptiker und Pragmatiker, Kommunikatoren und Strategen. Letztere vor allem bei den Unterzeichnern der Charta. Und obwohl 65 Prozent sicher sind, dass Diversity-Aktivitäten Vorteile bringen, bleiben zwei Drittel der rund 600 Befragten inaktiv. „Der Fachkräftemangel ist eine starke Motivation zu fragen: Wen haben wir als Mitarbeiter bisher ausgeschlossen?“, erklärt Eva Voß, Diversity-Managerin bei EY und Studienleiterin. „Aber es muss oft erst wehtun.“ Und der Schmerz ist momentan im Brandenburgischen, im Schwarzwald und im Sauerland deutlich größer als in den Metropolen.

Es geht um praktische Lösungen

Dabei ist beinahe jede Altersanalyse verräterisch – und macht später die Erfolge von Diversity-Maßnahmen messbar. Denn es geht immer um praktische Lösungen: ein Tag der Ausbildung, der Boys’ and Girls’ Day, flexible Arbeitszeiten, Aufmerksamkeit bei ausländischen Bewerbern, Einstellung von Ü50-Bewerbern, Karrierepfade für Frauen öffnen. Chefs können Mitarbeiter auch fragen, ob sie über das Rentenalter hinaus bleiben möchten – vielleicht mit reduzierter Stundenzahl. Oder Mitarbeiter, die als Firmenbotschafter gute neue Mitarbeiter anwerben, erhalten einen Bonus. Entscheidend bei allen Aktionen ist, dass der Chef dahintersteht.

Bei der Direktbank ING-DiBa forcierte der Vorstandsvorsitzende Roland Boekhout die Aufmerksamkeit über ein Diversity Council. Eine bunt gemischte Gruppe Freiwilliger trifft sich alle vier Wochen – manchmal auch nur zur Telefonkonferenz. „Als Gast ist immer einer von uns dabei“, erzählt Marcella Kessel. Sie sorgt in der Personalabteilung für die Umsetzung der Vielfalt. „Diversity mag unbequem sein“, so die Personalentwicklerin. Barrierefreiheit, Förderprogramme und Aktionen kosten Geld. „Aber ohne Vielfalt sind wir nicht zukunftsfähig.“ Und: „Mit der Vorstandsunterstützung und einem eigenen Budget sind wir nicht zahnlos.“

Eine Facette, die in der Bank kontinuierlich auf dem Arbeitsplan steht: Frau und Karriere. In „Mut zur eigenen Stärke“ geht es für Nachwuchsmanagerinnen um Standortbestimmung, wirkungsvollen Auftritt und Spielregeln des Erfolgs. „Man muss verstehen, wie das Miteinander funktioniert – von der Sitzordnung bis zum Dresscode“, betont Kessel. Ein weiteres Projekt stellt behinderte Menschen in den Mittelpunkt: „Chancen durch Ausbildung“. Zwei Sehbehinderte und eine Kleinwüchsige werden zu Bankkaufleuten ausgebildet. Und im August startet ein Sehbehinderter sein duales Betriebswirtschaftsstudium. Das Bankgebäude ist inzwischen barrierefrei. Die Etagen in den Aufzügen werden in Blindenschrift angegeben. Schwere Glastüren öffnen sich von selbst – ein Plus für Rollstuhlfahrer.

Aktuell stehen die eigenen Vorurteile auf der Agenda. Ein Vortrag auf der Führungskräftekonferenz 2016 reflektierte anerzogene und unbewusste Voreingenommenheit. Nun referiert eine Bankmitarbeiterin aus der Immobilienfinanzierung, die zu diesem Thema ihre Masterarbeit schrieb, dazu an den Standorten. Die Diversity Talks sind offen für alle Mitarbeiter. „Zu reflektieren, wie man selbst tickt, das bringt jedem etwas“ , ist Marcella Kessel sicher.

Die Sechs Diversitiy-Dimensionen für gutes Klima und Imagegewinn

Das konkrete Vielfaltsthema für ihr Unternehmen finden Chefs am besten mithilfe von Persondaldatenanalysen und Mitarbeiterumfragen.
Diese Diversitiy-Dimensionen helfen bei der Orientierung

  • Alter:
    Rechnen Sie aus, wann wie viele Mitarbeiter in Rente gehen und durch junge Fachkräfte ersetzt werden müssen. Knüpfen Sie Kontakte zu Schulen. Bilden Sie Netzwerke mit anderen Mittelständlern.

  • Geschlecht:
    Vergrößern Sie den Bewerberpool durch frauen- und familienfreundliches Handeln, das sich herumspricht.

  • Behinderung:
    Analysieren Sie, welche Ihrer Jobs Menschen mit Behinderungen meistern können. Holen Sie sich finanzielle und fachliche Unterstützung bei Integrationsämtern - und sparen Sie die Ausgleichsabgabe, wenn Ihre Firma mehr als 20 Beschäftigte hat.

  • Sexuelle Orientierung:
    Vertreten Sie glaubwürdig und öffentlich, dass für die Karriere Leistung zählt und nicht das sexuelle Lebensmodell.

  • Ethnische Zugehörigkeit:
    Fördern Sie das Miteinander der Kulturen durch Information und gemeinsames Erleben. Dazu kann jeder Mitarbeiter und Vorgsetzte mit seiner Herkunft etwas beitragen.

  • Weltanschauung:
    Katholiken und Konfessionslose, Muslime und Protestanten arbeiten zusammen. Überwinden Sie Vorurteile durch Wissen über die unterschieldliche Weltanschauungen und fördern Sie gegenseitige Akzeptanz.


Autor: Ruth Lemmer
Quelle: Erstveröffentlichung am 01.04.2017 auf
creditreform-magazin.de/2017/04/01/erfolgreich/redaktion/je-bunter-je-besser/

#Diversity#Fachkräftemangel#Diversity Management#Unternehmenskultur
Jetzt teilen auf:
Funktionen:
Ico kontakt brief x2Artikel per E-Mail weiterleiten
Vorheriger ArtikelNächster Artikel