08.03.2018 | Personal

Zukunftsfähige Personalplanung Teil 3/4

Investieren Sie in Menschen - Die Personalplanung entscheidet über die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

Im letzten Artikel haben wir uns angesehen, wie neue Mitarbeiter für ein Unternehmen gewonnen werden können. Wenn dies erfolgreich praktiziert wird stellt sich gleich die nächste Frage: wie schaffen wir es, dass die neuen und die bestehenden Mitarbeiter dauerhaft im Unternehmen bleiben? Antworten hierzu erhalten Sie von Reiner Schon, der seit Jahren als Referent, Trainer und Coach für Geschäftsführer und Mitarbeiter mittelständischer Unternehmen tätig ist.

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Was muss ich als Unternehmer anstellen, damit meine Mitarbeiter bei mir bleiben und nicht bei der ersten sich bietenden Gelegenheit das Unternehmen verlassen? Diese Frage bekomme ich von Geschäftsführern mittelständischer Unternehmen in Seminaren häufig gestellt. Die Wechselwilligkeit von Mitarbeitern nimmt eindeutig zu, seitdem der Arbeitsmarkt wie in den bisherigen Artikeln beschrieben im Wandel ist. Hinzu kommt, dass speziell viele junge Mitarbeiter nichts mehr mit dem „alten“ Modell anfangen können, nachdem man in dem Unternehmen in Rente geht, das man als Lehrling betreten hat. Sie wollen verschiedene Unternehmen kennen lernen, sich umschauen und in Ruhe auswählen, bevor sie eine dauerhafte Beschäftigung bei einem Arbeitgeber aufnehmen. Auch die Personalleiter, mit denen ich mich unterhalte, sehen es mittlerweile eher gern, wenn jemand vor dem Eintritt in das Unternehmen bereits Erfahrungen bei mehreren Arbeitgebern gesammelt hat.

Wenn Sie wissen wollen, wie Sie Mitarbeiter im Unternehmen dauerhaft halten, müssen Sie sich fragen, was Mitarbeiter für Anreize brauchen, dies zu tun. Hierbei sind zwei einfache Grundsätze zu beachten:

  1. Mitarbeiter machen ihre Arbeit gut und gern, wenn sie Ihnen gefällt, sie an der Aufgabe wachsen können, regelmäßig etwas dazu lernen und die Gelegenheit haben, sich zu entwickeln. Sie brauchen eine Perspektive.
  2. Mitarbeiter wollen vor allem von ihren Führungskräften wertschätzend, klar, fordernd und fördernd behandelt werden. Wenn die Vorgesetzten ihre Führungsaufgaben in diesem Sinne verstehen, hilft das enorm weiter.

Ein Kernproblem beim Einsatz der richtigen Mitarbeiter an den richtigen Stellen ist bereits, dass viele Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter gar nicht vollständig kennen. Häufig sind in den Personalsystemen ausschließlich die persönlichen Daten der Mitarbeiter hinterlegt, daneben eventuell noch die vom Unternehmen bezahlten Fortbildungen. Aber was ist mit den Kompetenzen, die die Mitarbeiter nebenberuflich erworben haben? Oder bei einem früheren Arbeitgeber? Die sind nach meinen Befragungen bei Unternehmern häufig nicht bekannt. Und schon ist die Wahrscheinlichkeit da, dass ich als Unternehmer meine Mitarbeiter nicht nach deren Kompetenzen einsetze und sie nicht unbedingt das tun, was sie am besten können oder wollen.

Eine der Kernaufgaben für Führungskräfte wird es in den nächsten Jahren sein, die Mitarbeiter nach ihren Kompetenzen bestmöglich zu beschäftigen. Hierzu ist es dringend erforderlich, dass das Unternehmen ein Kompetenzmanagement betreibt und nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter erfasst, sondern diese auch nach bestem Wissen im Sinne des Unternehmens nutzt. Durch sinnvollen Einsatz der Mitarbeiter an den am besten geeigneten Stellen. Systeme für die Erfassung von Mitarbeiterkompetenzen gibt es genug am Markt, sie sollten nur noch zum Einsatz kommen. Auf Basis der erfassten Kompetenzen können die Führungskräfte dann idealerweise auch gezielt über die Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven sprechen und so eine langfristige Bindung an das Unternehmen sicherstellen.

Generell wird das Führungsverhalten oder die Führungskultur zukünftig eine große Rolle bei der Mitarbeiterbindung spielen, wenn nicht sogar die größte Rolle. Niemand hat außer den direkten Kollegen so viel mit dem Mitarbeiter zu tun wie die direkte Führungskraft. Diese Person muss daher fit sein in Führung. Sie muss wissen, welche Führungsaufgaben zu erledigen sind, welche Instrumente genutzt werden sollen und vor allem, wie diese Dinge anzuwenden sind. An die methodischen und sozialen Kompetenzen von Führungskräften werden in einem Zeitalter, in dem jeder das gesamte Fachwissen ständig auf seinem Handy online abrufen kann, deutlich höhere Anforderungen gestellt. Aber immer noch werden Führungspositionen in Unternehmen oft nach zwei Kriterien besetzt: „der kann es am besten, der wird es“ oder „der ist am längsten dabei, der wird es“. Ganz ehrlich: Fachkenntnis oder Betriebszugehörigkeit sind nur in den seltensten Fällen geeignete Faktoren, um Führungskräfte auszuwählen. Fragen Sie sich einfach, was am leichtesten zu lernen ist: soziale, methodische oder fachliche Kompetenz? Wenn Sie genauso wie ich von Fachkenntnis als richtiger Antwort überzeugt sind, werden Sie mir zustimmen, dass Sie Führungskräfte nach sozialer und methodischer Kompetenz auswählen müssen.

Wenn Sie sie ausgewählt haben, müssen Sie sie in Führung ausbilden. Führung kann man lernen aber nur, wenn man wirklich will. Diejenigen, die Führung als eine lästige Pflichtaufgabe betrachten, werden es nicht lernen und in der zukünftigen Führungswelt Probleme bekommen. Diejenigen, die Führung als zwar anstrengende, aber lohnenswerte Aufgabe begreifen, werden Ihnen viel mehr dabei helfen können, Mitarbeiter an sich und damit an das Unternehmen zu binden.

Vielleicht fragen Sie sich, warum ich nicht die typischen Mitarbeiterbindungsprogramme wie gesundes Frühstück, freie Getränke, bezahlter Fitness-Club, Firmenwagen, Handy, Laptop, Heimarbeitsplatz, geregelte Arbeitszeiten, flexible Arbeitszeitmodelle und was sonst noch alles dazugehört erwähne. Ganz einfach: weil das alle anderen auch anbieten. Ihre Chance, sich von der Masse abzuheben und Mitarbeitern das zu bieten, was diese wollen, ist gute Führung. Dadurch haben Sie die Chance, dass Ihr Mitarbeiter beim Anruf eines Headhunters abwinkt und sagt: ich bleibe, wo ich bin, weil es mir dort gut geht.
Im nächsten Artikel geht es darum wie Sie Ihre Mitarbeiter im Unternehmen weiter entwickeln. Ich werde Ihnen meine Ideen zu Ausbildung, Fortbildung und Karrieremöglichkeiten darlegen. Denn wie bereits beschrieben: auf die Perspektiven für Mitarbeiter wird es entscheidend ankommen.

Also: bleiben Sie gespannt.
Ihr
Reiner Schon
Geschäftsführer Methodo Beratung GmbH

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Reiner Schon
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