03.05.2018 | Coaching

Zukunftsfähige Personalplanung Teil 4/4

Investieren Sie in Menschen - Die Personalplanung entscheidet über die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

Im dritten Artikel dieser Reihe haben wir uns damit beschäftigt, wie Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen gebunden werden können und welche Rolle das Thema Führung dabei spielt. Heute, im vierten und letzten Artikel der Reihe, erhalten Sie Anregungen zur Aus- und Fortbildung der Mitarbeiter sowie zu den Karrieremöglichkeiten, die ein Unternehmen bieten sollte. Vorgestellt werden diese von Reiner Schon, der Geschäftsführer und Mitarbeiter mittelständischer Unternehmen und Finanzdienstleister seit Jahren als Referent, Trainer und Coach begleitet.

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Bildquelle: © iStock.com_6385271_Petar Chernaev

Beim Thema Ausbildung neuer Mitarbeiter geht es um deutlich mehr als die bekannten Themen wie Durchlauf der Azubis durch die Abteilungen, Erfüllen der Ausbildungsordnung etc. Es beginnt bereits damit, neue Auszubildende zu finden. Einfach ausgedrückt: wie wird mein Unternehmen attraktiv für junge Menschen? Wenn Sie sich mit dieser Frage beschäftigen sollten Sie sich gleich die nächste stellen: wo sind die jungen Menschen unterwegs, wo können sie auf unser Unternehmen treffen? Gemäß einer aktuellen Studie nutzen 81 % der 12-19-jährigen das Smartphone, um ins Internet zu gehen, aber nur 8 % nutzen den Laptop. Wie bereits im Artikel 2 erwähnt: Ihre Homepage muss also Smartphone-fähig sein. Das meistangeklickte Social Media Instrument ist dabei Youtube. Sind Sie dort mit Unternehmensvideos vertreten? Wenn die Auszubildenden dann gefunden sind geht es um die Gestaltung der Ausbildung. Überall da, wo es möglich ist, sollte der Entwicklung durch Digitalisierung Rechnung getragen werden. Junge Menschen sind für digitale Inhalte affin, sie sind schließlich damit aufgewachsen. Und schließlich: was passiert zum Abschluss der Ausbildung? Immer noch passiert es, dass den Auszubildenden erst kurz vor Abschluss der Ausbildung ein befristeter Anstellungsvertrag angeboten wird. Und dann ist die Verwunderung groß, wenn der Azubi nach der bestandenen Prüfung das Unternehmen verlässt und zu einem anderen Arbeitgeber mit unbefristeter Festanstellung wechselt. Oder wenn er sich bereits ein halbes Jahr vor Ausbildungsende etwas anderes gesucht hat, weil das ausbildende Unternehmen ihn nicht rechtzeitig angesprochen hat. Eine Begleitung der Azubis während der Ausbildung durch regelmäßige Gespräche ist unabdingbar.

Bei der Fortbildung geht es mir vor allem darum, dass diese durch die Führungskräfte der jeweiligen Mitarbeiter begleitet wird. Generell sollte eine Führungskraft die Möglichkeit haben, die Kompetenzen der förderungswürdigen Mitarbeiter zum Beispiel durch Seminarbesuche zu erweitern. Hierzu sucht idealerweise die Führungskraft gemeinsam mit dem Mitarbeiter das passende Seminar aus und begleitet die Vorbereitung. Wenn das Seminar besucht wurde setzt sich die Führungskraft erneut mit dem Mitarbeiter zusammen, um zu besprechen, was der Mitarbeiter gelernt hat und welche Kompetenzen er wie und bis wann an seinem Arbeitsplatz umsetzen wird. Hierbei ist die Führungskraft begleitender Ansprechpartner und Mentor. Wichtig dabei ist: es muss dem Mitarbeiter und dem Unternehmen etwas bringen. Niemand würde schließlich einen Mitarbeiter zu einem Schweißer-Lehrgang schicken, wenn es im Unternehmen nichts zum Schweißen gibt.

Wenden wir uns jetzt den Karrieremöglichkeiten zu, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bieten sollte. Zunächst einmal möchte ich festhalten, dass es gut ist, wenn nicht alle Mitarbeiter Karriere machen wollen. Jedes Unternehmen braucht meines Erachtens eine Mehrzahl von Mitarbeitern, die im Rahmen einer geregelten Arbeitszeit ihren Job gut machen und zuverlässige Leistungen bringen, nach Feierabend jedoch ihre Freizeit zu schätzen wissen. Und wenn die Frage nach dem nächsten Entwicklungsschritt von der Führungskraft gestellt wird, winken solche Mitarbeiter ab mit den Worten: „Ich fühle mich wohl an meinem Platz, ich will da bleiben.“ Das ist gut so, denn wenn Sie ausschließlich Mitarbeiter hätten, die nach dem einen freien Platz an der Sonne streben, wäre die Zusammenarbeit als Team deutlich mehr gefährdet.

Grundsätzlich gilt, dass ein Unternehmen wenigstens zwei Karrierewege anbieten sollte: die Fachkarriere und die Führungskarriere. Die Fachkarriere ist für Mitarbeiter, die sich mit der Führung schwer tun und von sich aus eine Führungskarriere ablehnen. Denen tut Sie keinen Gefallen, wenn Sie sie gegen deren Willen in eine Führungsposition heben. Und deren Mitarbeitern auch nicht. Fachkarriere bedeutet, dass ich mich in meinem Arbeitsbereich durch die Bewältigung anspruchsvollerer Aufgaben entwickle. Mehr Verantwortung muss nicht durch Übernahme von Führungsaufgaben übertragen werden, sondern wird in diesem Fall durch herausforderndere Tätigkeiten weiter gegeben. Der Weg in einer Führungskarriere geht über Hierarchieebenen und die Übernahme von Vorgesetztenfunktionen. Dieser Weg ist in jedem Unternehmen bekannt, er bedarf keiner weiteren Erläuterungen.

Ein Beispiel soll die Thematik verdeutlichen. Ich kenne ein Unternehmen, das im Vertrieb beide Karrierewege anbietet. In der Fachkarriere ist ein neu hinzugekommener Vertriebsmitarbeiter zunächst als „Junior-Berater“ tätig. Er betreut einen kleineren Kundenkreis mit weniger anspruchsvollen Kunden und Produkten, hat ein geringes Budget und niedrige Zielvorgaben. In dieser Aufgabe muss er sich einige Zeit bewähren. Gelingt ihm dies wird er zum „Berater“ befördert. Es kommen neue und anspruchsvollere Kunden und Produkte hinzu, das Budget und die Zielvorgaben erhöhen sich. Gelingt es ihm auch in diesem Segment, gute Leistungen zu zeigen, wird er nach ein paar Jahren zum „Senior-Berater“ befördert. Hier betreut er die anspruchsvollsten Kunden, verkauft auch knifflige Produkte, hat die höchste Budgetstufe und die höchsten Ziele. Jeder der Schritte von Beraterfunktion zu Beraterfunktion ist mit einer Entwicklung von einer zur nächsten Gehaltsstufe verbunden. Der Senior-Berater liegt dabei auf derselben Stufe wie der Leiter Vertrieb. Auch wenn der Leiter Vertrieb durch höhere leistungsbezogene Anteile im Gehalt insgesamt mehr erhält als der Senior-Berater wird so nach außen deutlich, dass sich die Fachkarriere genauso lohnt wie die Führungskarriere. Mitarbeiter, denen die Führungsaufgabe einfach nicht liegt, können auf diese Art und Weise trotzdem eine „angemessene“ Karriere machen. Dies ist nur ein Beispiel, wie ein Unternehmen ein flexibles Karrieremodell für seine Mitarbeiter gestalten kann. Hier sind viele andere Varianten möglich. Wichtig ist, dass ein solches Modell existiert oder geschaffen wird.

Damit bin ich am Ende meiner Reihe mit den Artikeln angekommen. Wenn Sie mögen, schreiben Sie mir, ich freue mich auf Ihr Feedback. Gleichzeitig hoffe ich sehr, dass Ihnen diese Anregungen geholfen haben, sich selbst Gedanken zur Personalplanung zu machen oder die vorhandenen zu ergänzen. Investitionen in Menschen werden notwendig sein, das ist sicher. Genauso wie die Tatsache, dass das Thema Sie allein aufgrund der Entwicklung am Arbeitsmarkt in den nächsten Jahren beschäftigen wird.

Also: bleiben Sie gespannt.
Ihr
Reiner Schon
Geschäftsführer Methodo Beratung GmbH

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Reiner Schon
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Reiner Schon
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